Soforthilfe Corona 2020

Die Soforthilfe Corona 2020 wurden in den ersten Monaten der Corona-Pandemie als Billigkeitsleistung für kleine Betriebe und Freiberufler, die aufgrund der Corona-Krise in eine existenzielle Notlage geraten sind, gewährt und sollten dazu dienen, die Verbindlichkeiten aus dem erwerbsmäßigen Sach- und Finanzaufwand in den auf die Antragstellung folgenden drei Monaten zu begleichen. Entgangene Umsätze und Gewinne konnten damit nicht ersetzt werden. Letztmalige Antragstellung war am 31. Mai 2020 möglich.

Die Corona-Soforthilfe wurde auf der Grundlage einer bei der Antragstellung getroffenen Prognose gewährt.

Aufgrund des Bewilligungsbescheides ist der Soforthilfe-Empfänger dazu verpflichtet zu überprüfen, ob diese Prognose zu dem bei Antragstellung erwarteten Liquiditätsengpass auch tatsächlich eingetreten ist, oder ob die Soforthilfe – gegebenenfalls auch anteilig – zurückgezahlt werden muss.

Sie haben eine Corona Soforthilfe erhalten? – Prüfen Sie unbedingt, ob Sie anspruchsberechtigt waren.

Weitere Informationen hierzu, finden Sie zum Beispiel für Bayern unter: Soforthilfe Corona – Bayerisches Staatsministerium für Wirtschaft, Landesentwicklung und Energie (bayern.de)

 

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Vernichtung von Unterlagen zum 01.01.2023

Es wieder soweit … Mit dem neuen Jahr kommen die neuen Vorsätze. Die Lager sind voll, und Lagerfläche ist teuer und Mangelware. Deshalb möchte man sich am liebsten schnellstmöglich von den Unmengen von Belegen befreien.

Aber VORSICHT, als Unternehmer müssen Sie hierbei einiges beachten.

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Energiepreispauschale für Rentnerinnen und Rentner zum 01.12.2022

Wer zum 1.12.2022 Anspruch auf eine Alters-, Erwerbsminderungs- oder Hinterbliebenenrente der gesetzlichen Rentenversicherung oder auf Versorgungsbezüge nach dem Beamten- oder dem Soldatenversorgungsgesetz hat, bekommt bis Mitte Dezember eine Energiepreispauschale in Höhe von € 300,00 einmalig über die jeweiligen Rentenzahlstellen ausgezahlt.

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Pauschale bei Aufladung des Elektrodienstfahrzeugs

Sind E-Autos im Betriebsvermögen vorhanden?

Dann können dem Arbeitnehmer ab dem VZ 2021 Pauschalen erstattet werden.

Lädt der Arbeitnehmer das Elektrodienstfahrzeug bei sich zu Hause, kann der Arbeitgeber ihm diese Kosten steuerfrei erstatten. Da die Ermittlung der tatsächlichen Kosten für den verbrauchten Strom sehr aufwendig ist, kann der Arbeitgeber auch Pauschalbeträge erstatten.

Es wird dabei unterschieden ob eine Lademöglichkeit beim Arbeitgeber vorhanden ist oder nicht.

 

Lademöglichkeit beim Arbeitgeber vorhanden:
  • Pauschale für E-Auto = 30€
  • Pauschale für Hybridfahrzeuge = 15€
Keine Lademöglichkeit beim Arbeitgeber vorhanden:
  • Pauschale für E-Auto = 70€
  • Pauschale für Hybridfahrzeuge = 35€

 

Im Übrigen können diese Pauschalen auch pauschal bei EU oder PersGes als Betriebsausgaben eingebucht werden!

 

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Umsatzsteuer auf Gas sinkt auf 7% – Zeitraum 01.10.2022 bis 31.03.2024 (Stand Rechtslage 11.10.2022)

Haben Sie als Unternehmer hohe Gaszahlungen zu leisten, sollten Sie unbedingt darauf achten, dass Ihnen ab 01.10.2022 ordnungsgemäße Rechnungen über 7 % vorliegen!

Da der Umsatzsteuersatz auf 7 % reduziert wurde, können Sie als Unternehmer ab 01.10.2022 auch nur einen entsprechenden Betrag in Höhe der 7 % als Vorsteuer geltend machen.

Dies bedeutet: Zahlen Sie aktuell Ihre Gasrechnung zuzüglich 19 %, bleiben Sie auf dem Unterschiedsbetrag, der sich aus der Differenz von 12 % ergibt, sitzen!

 

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Steuerfalle – Ordnungsgemäße Rechnungen und Verträge

Tagtäglich flattern Eingangsrechnungen in den Laden. Für viele Ladner ein extremer Liquiditätsabgang und deshalb nur ein Übel.

Viele vergessen aber, dass sie mit dem Vorliegen einer ordnungsgemäßen Rechnung bares Geld in Ihren Händen halten, nämlich exakt in Höhe der ausgewiesenen Umsatzsteuer!

Deshalb neben der Überprüfung, ob der ausgewiesene Lieferumfang der Realität entspricht, sollte unbedingt auch geprüft werden, ob die vorliegende Rechnung überhaupt eine ordnungsgemäße Rechnung im Sinne des Umsatzsteuergesetzes ist.

Für das Recht auf Vorsteuerabzug, das heißt, die Geltendmachung der ausgewiesenen Umsatzsteuer ist unter anderem Voraussetzung, dass eine im Sinne des Umsatzsteuergesetzes ordnungsgemäße Rechnung vorliegt.

Sind Rechnungen im Sinne des Umsatzsteuergesetzes nicht ordnungsgemäß, dann wird es bei einer Betriebsprüfung teuer.

Beispiel:

Betriebsprüfung über 4 Jahre

Im ersten Jahr des Prüfungszeitraums werden nicht ordnungsgemäße Rechnung in Höhe von insgesamt T€ 50 aufgedeckt.

Diese beinhalten

Vorsteuerbeträge in Höhe von insgesamt 4.700,00 € (7% und 19%)

Ergebnis:

Zahllast an das Finanzamt: 4.700,00 € + 1.128,00 € Zinsen = 5.828,00 €

Zwar reduziert sich um diesen Betrag das steuerliche Ergebnis, die Zinsen sind steuerlich aber nicht abzugsfähig.

 

Aber wie sieht denn eine ordnungsgemäße Rechnung aus?

Eine Rechnung muss alle folgenden Bestandteile aufweisen:

  1. Vollständiger Name (inkl. Rechtsform = Namensbestandteil) und vollstände Anschrift des Lieferanten / Vertragspartners
  2. Vollständiger Name (inkl. Rechtsform = Namensbestandteil) und vollstände Anschrift ihres Unternehmens
  3. Entweder Steuernummer oder USt-ID-Nr. des Lieferanten / Vertragspartners
  4. Ausstellungsdatum
  5. Fortlaufende und einmalige Rechnungsnummer / Vertragsnummer
  6. Menge und handelsübliche Bezeichnung der gelieferten Ware oder Art und Umfang der sonstigen Leistung (konkrete Bezeichnung ist erforderlich – allgemeine Formulierungen reichen nicht aus!), Bezugnahmen auf Lieferscheine sind nur möglich, wenn diese eindeutig identifizierbar (Bezug auf Lieferscheinnummer) sind und am besten hinten dran getackert sind. Bezieht sich die Rechnung auf einen Lieferschein, dann muss dieser auch aufbewahrt werden!
  7. Zeitpunkt der Lieferung oder Zeitpunkt der Leistung (Angabe, wann die Leistung fertig gestellt wurde, genügt). Beides ist notwendig, auch wenn Rechnungsdatum und Leistungsdatum übereinstimmen! Die Angabe „Lieferdatum = Rechnungsdatum“ ist ausreichend.
  8. Separater Ausweis: Nettobetrag (aufgeschlüsselt nach Steuersätzen oder Steuerbefreiung)
  9. Jede im Voraus vereinbarte Minderung des Entgelts, wenn sie nicht von vornherein abgezogen wurde. Beispiel: Abzugsmöglichkeit Skonto
  10. Hinweis auf eine Entgeltminderung (Rabatte und Bonus)
  11. Anzuwendender Steuersatz
  12. Hinweis ggf. bei Steuerbefreiung
  13. Umsatzsteuerbetrag, der auf das Entgelt entfällt.

Fehlerhafte Rechnungen können zwar in Einzelfällen korrigiert werden, dies geht allerdings mit viel Aufwand einher. Zusätzlich ist Voraussetzung, dass der Lieferant bzw. Leistende noch existiert.

Für Kleinbetragsrechnungen unter € 250,00 gelten im Übrigen Vereinfachungen.

 

ACHTUNG: Diese Anforderungen gelten auch für Dauerverträge wie zum Beispiel Mietverträge oder bei größeren Anschaffungen! In der Praxis fehlen hier oftmals bei:

  • Mietverträgen die Vertragsnummer sowie die Angabe der Steuernummer des Vermieters
  • größeren Anschaffungen die Angabe des Lieferzeitpunkts.

 

Bei der Prüfung der Rechnungsvoraussetzungen ist das Finanzamt gnadenlos, Praktikerlösungen laufen ins Leere. Deshalb:

So wie Sie Rechnungen und Verträge inhaltlich (= Lieferumfang) prüfen, so sollten Sie auch immer die Formalien prüfen.
Legen Sie sich die Prüfliste immer griffbereit hin und nutzen Sie diese auch.

Weitere Infos zum Thema Ordnungsgemäße Rechnung kann auch hier nachgelesen werden: Pflichtangaben auf Rechnung beachten – DATEV TRIALOG-Magazin

 

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Ermäßigter Umsatzsteuersatz für Restaurant- und Verpflegungsdienstleistungen

Dies dürfte die Gastronomie und den Lebensmitteleinzelhandel mit angeschlossenem Bistro oder Cateringservice freuen:

Der seit 30.06.2020 geltende ermäßigte Umsatzsteuersatz von 7 Prozent (im Zeitraum 01.07.2021 bis 31.12.2021: 5 Prozent) für Restaurant- und Verpflegungsdienstleistungen (ausgenommen sind hiervon die Getränke) wird auch im Jahr 2023 gelten!

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Inflationsausgleichsprämie € 3.000,00

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können ihren Beschäftigten in Höhe von bis zu € 3.000 eine Inflationsausgleichsprämie steuer- und abgabenfrei auszahlen.

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Neues Nachweisgesetz für Arbeitgeber

Seit 01. August 2022 gilt das neue Nachweisgesetz (NachwG)

Wir als Steuerkanzlei können und dürfen arbeitsrechtlich nicht beraten, möchten dennoch auf die neue Regelungen hinweisen.

Durch das neue Nachweisgesetz ist der Arbeitgeber bei Arbeitsverhältnissen, die

     1. ab dem 01.08.2022 in Kraft treten, verpflichtet die

     2. nach § 2 NachwG aufgeführten Punkte

     3. schriftlich und unterschrieben seinem Mitarbeiter mitzuteilen und auszuhändigen.

Dies kann durch ein vom Arbeitgeber unterschriebenes Schreiben oder innerhalb des Arbeitsvertrages erfolgen.

Auch bei bestehenden Alt-Arbeitsverträgen, können Veränderungen dazu führen, dass das Nachweisgesetz zur Anwendung kommt.

Bei arbeitsrechtlichen Fragen wenden Sie sich bitte an einen auf Arbeitsrechts spezialisierten Rechtsanwalt.

Den Gesetzestext finden Sie unter: NachwG – Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (gesetze-im-internet.de)

 

 

Checkliste NachwG (Quelle: Graf Seminare – Dr. Simone Evke de Groot)

Die nachfolgende Checkliste greift die einzelnen Katalogtatbestände aus § 2 Abs. 1 NachwG auf. Sie geht von der Aufspaltung in zwei Dokumente – ergo Abschluss des Arbeitsvertrags, begleitend Nachweisdokument („Nachweisschreiben“, „Niederschrift“ o.ä.) aus.

Dieses Nachweisdokument kann, muss aber nicht eine Anlage zum Arbeitsvertrag sein.

  1. Namen und Anschrift der Vertragsparteien

Ergibt sich regelmäßig schon aus dem Arbeitsvertrag. Eher bei Änderungen relevant. Ansonsten nochmalige Wiedergabe in der Niederschrift denkbar, alternativ Verweis auf den Arbeitsvertrag, der diese Angaben ohnehin enthält.

  1. Beginn des Arbeitsverhältnisses

In der Regel unkritisch. Zum Teil wird in der Literatur vorgeschlagen, Arbeitsvertragsmuster noch um einen Satz zu ergänzen wie folgt „Dies ist der Beginn des Arbeitsverhältnisses“. Indes sollte sich das inhaltlich auch aus der allgemeinen und gebräuchlichen Wendung ergeben, dass der Arbeitnehmer „zum  [Datum] eingestellt wird“.

Wichtig: der Beginn des Arbeitsverhältnisses ist nicht gleichzusetzen mit dem Datum des Arbeitsvertragsschlusses.

  1. Enddatum oder vorhersehbares Ende des Arbeitsverhältnisses

Wie 1. Insbesondere relevant bei Befristungen. Sonderfall: Änderungen des Enddatums, insbesondere Entfristungen. Bei Bedingungen im Arbeitsvertrag (Praxisbsp: Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters) geht die Literatur davon aus, dass dann auch die Bedingung beschrieben werden muss (so Gaul/Pitzer/Pionteck, DB 2022, 1833). Das erfolgt regelmäßig im Arbeitsvertrag ohnehin, dann kann das Nachweisschreiben auf die dort gemachten Angaben rekurrieren.

  1. Arbeitsort

Ergibt sich oft aus dem Arbeitsvertrag: aber der Arbeitgeber kann kraft seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) befugt sein, auch den Arbeitsort zu ändern.

Daher besser: im Arbeitsvertrag nur allgemeine Vorgaben machen (bzw. explizit Veränderungen kraft des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts vorbehalten) und in der Niederschrift nähere Angaben machen.

Insbesondere sinnvoll: auf verschiedene Arbeitsorte verweisen, wenn diese angeordnet werden können.

  1. Tätigkeitsbeschreibung

Wie 1. Das Gesetz verlangt keine besondere Detailierungstiefe. Vorsicht bei abweichenden oder gut gemeinten, sehr ausführlichen Beschreibungen. Der Inhalt sollte dem Arbeitsvertrag entsprechen. Ferner: bei faktischer Änderung (Mitarbeiter macht tatsächlich dauerhaft etwas anderes als im Arbeitsvertrag

vorgesehen) ist ein erneuter Nachweis erforderlich.

  1. Probezeit

Wie 1., wird in der Regel ohnehin genannt sein. Ein Sonderfall Nachweisbedürftigkeit tritt ein bei Verlängerungen/ Verkürzungen der Probezeit (diese sind aber Vertragsänderungen und daher im Arbeitsvertrag auch bestenfalls zu regeln, ergo: Nachtrag zum Arbeitsvertrag zu erstellen).

Es ist zu unterscheiden zwischen der formalen Nachweispflichtigkeit der Dauer der Probezeit und der inhaltlichen (materiell‐rechtlichen) Frage, ob die Probezeit mit dieser Dauer wirksam vereinbart werden kann. Letzteres richtet sich insbesondere nach TzBfG und BGB. Eine falsche Angabe kann ggfs. Schadensersatzansprüche nach sich ziehen, könnte sich aber wiederum auch ggfs. nachteilig auf die Beweisverteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Falle von Streitigkeiten auswirken und wäre ein Verstoß gegen das NachwG.

  1. Arbeitsentgelt

Wie 1. Bei Tariflohn ggfs. ergänzend Ziff. 15 beachten. Insbesondere Zuschläge sind nach der Neuregelung nun detailliert zu nennen. Dies gilt auch für die Überstundenvergütung (differenziere auch hier den formalen Nachweis und die materielle Rechtslage!).

  1. Arbeitszeit

Wie 6. Die Grundaussagen finden sich im Arbeitsvertrag. Dennoch geht der Kanon des NachwG wohl über diese Angaben hinaus, insbesondere was die Ruhezeiten und die Verteilung der Arbeitszeit angeht.

Diese konkretisierenden Angaben gehören dann eher in den Nachweis als in den Arbeitsvertrag.

Leitlinie: das Weisungsrecht des Arbeitgebers aus § 106 GewO sollte nicht eingeschränkt werden. Bei Betriebsvereinbarungen/ Tarifverträgen ergänzend Ziff. 15 zu beachten. Ferner zu prüfen: Schichtarbeit?

Dann Details in Nachweisschreiben aufzunehmen.

  1. Arbeit auf Abruf

Falls einschlägig: § 12 TzBfG beachten, Details in Nachweisschreiben aufnehmen.

  1. Überstunden

Die Pflicht Überstunden zu leisten richtet sich rechtlich zunächst nach den getroffenen Abreden im Arbeitsvertrag. Die Anforderungen des NachwG verlangen nähere Angaben dazu, wann die Überstunden angeordnet werden können.

Auch hier gilt: das Weisungsrecht des Arbeitgebers aus § 106 GewO möglichst nicht einschränken, ergo weite Formulierung wählen („betriebliche Notwendigkeit“). Ergänzend kann auf das ArbzG und auf ein billiges Ermessen des Arbeitgebers ( § 315 BGB) verwiesen werden. Bei der Anordnung von Überstunden sind wiederum neben den formalen Anforderungen aus dem NachwG auch die materiellen Rahmenbedingungen zu beachten, ergo: Übestundenklauseln müssen wirksam sein.

  1. Urlaub

Wie 1. Der Urlaubsanspruch wird im Arbeitsvertrag ohnehin geregelt sein.

Ansonsten und auch ergänzend kann auf das BUrlG verwiesen werden.

  1. Fortbildungen

Ein etwaiger Anspruch auf Fortbildungen müsste sich aus dem Arbeitsvertrag (oder ggfs. einer betrieblichen Übung, Betriebsvereinbarung o.ä.) ergeben.

Ein solcher Anspruch ist nach deutscher Rechtslage die absolute Ausnahme. Wenn es keinen Anspruch gibt dann kann und sollte dies kurz in der Niederschrift festgehalten werden („Anspruch auf Pflichtfortbildungen gibt es nicht“).

  1. Betriebliche Altersversorgung

Es sind drei Fälle zu unterscheiden:

Externe Versorgung ist nachweispflichtig gem. Nr. 13, es sei denn, es handelt sich um eine versicherungsförmige Durchführung. Nr. 13 verlangt aber nur die Nennung von Namen und Anschrift des externen Trägers und keine weiteren Angaben, insbesondere nicht zu gemachten Zusagen oder zur Leistungshöhe.

Entgeltumwandlung ist nach Auffassung des BMAS nicht nachweispflichtig (siehe dazu auch de Groot/Weiger, DB 2022, 2025), vgl. die Stellungnahme des BMAS an die aba:

„im Zusammenhang mit dem aktuellen Gesetzgebungsverfahren zur Umsetzung der sog. EUArbeitsbedingungenRichtlinie ist die Frage aufgetaucht, ob betriebliche Altersversorgung in Form der Entgeltumwandlung unter das Schriftformerfordernis des Nachweisgesetzes fällt.

Dazu kann ich Ihnen Folgendes mitteilen:

Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, seine Beschäftigten schriftlich über die vereinbarten wesentlichen Vertragsbedingungen zu informieren, dazu zählt auch „die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts“. Der Arbeitgeber muss demnach über das Arbeitsentgelt informieren, nicht aber darüber, wofür das Arbeitsentgelt von den Beschäftigten im nächsten Schritt verwendet wird. Das Nachweisgesetz ist daher nach Auffassung des BMAS auf Betriebsrenten in der speziellen Form der Entgeltumwandlung nicht anwendbar.“

Ob sich die Gerichte dem anschließen bleibt abzuwarten. Arbeitgeberfinanzierte Versorgung ist nachweispflichtig gem. Nr. 7 („Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts“). Diese Nachweispflicht tritt zu einer möglichen Nachweispflicht aus Nr. 13 hinzu. Der Detailierungsgrad der Angaben hängt von der erteilten Versorgungszusage (siehe § 1 BetrAVG, differenziere Beitragszusage und Leistungszusage) ab (siehe im Einzelnen de Groot/Weiger, DB 2022, 2025). In der Praxis werden viele Fälle über Nr. 15 abgedeckt werden können, insbesondere dann, wenn es eine Betriebsvereinbarung dazu gibt. Der meiste Handlungsbedarf besteht daher bei Zusagen auf Einzelvertragsbasis, Gesamtzusagen und Zusagen auf Grund von betrieblicher Übung.

  1. Kündigungsverfahren

Zunächst ist ein Hinweis auf die arbeitsvertraglichen Vorgaben und ggfs. ergänzend die gesetzlichen Bestimmungen in die Niederschrift aufzunehmen. Die Vorgaben zu Kündigungsfrist und ggfs. Form (= Schriftform!) können aus dem Arbeitsvertrag wiedergegeben oder die einschlägige Bestimmung aus dem Arbeitsvertrag zitiert werden. Ferner ist das Verfahren bei Kündigungsschutzklagen zu beschreiben. Dies kann zunächst in allgemeiner Form erfolgen, siehe Formulierungsvorschlag etwa bei Preis/Schulze, NJW 2022, 2297.

Die genauen Detailierungsanforderungen sind nach dem Gesetz noch nicht abschließend abschätzbar. Jedenfalls unabdingbar: der Hinweis auf die Dreiwochenfrist aus § 4 KSchG. Noch offen ist die Frage nach den Besonderheiten bei Sonderkündigungsschutz. Die aktuelle Literatur neigt dazu diese für verzichtbar zu halten (Klärung durch die Gerichte abzuwarten, aktuelle Entwicklung beobachten!)

  1. Einschlägige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Entweder: Klarstellung, dass keine Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Oder: Nennung der einschlägigen Grundlagen. Streitpunkt: reicht ein genereller Verweis aus oder bedarf es einer konkreten Nennung der jeweiligen kollektiv‐rechtlichen Grundlagen? Tendenz der Literatur: allgemeine Formulierung (etwa: „Es finden auf das Arbeitsverhältnis die einschlägigen Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen Anwendung“, s. ErfK/Preis, 22. Aufl. 2022, § 2 NachwG Rn. 23 ff.) wohl ausreichend (siehe auch de Groot/Weiger, DB 2022, 2015). Insoweit wird aber zu Recht auf die unterschiedliche Formulierung von Nr. 15 einerseits und von § 2 Abs. 4 NachwG andererseits hingewiesen. Das spricht dafür, bei Nr. 15 einen allgemeinen Verweis ausreichen zu lassen und wirft die Frage auf, ob für die ersetzende Wirkung aus Abs. 4 eine konkretere Formulierung gewählt werden muss. Die Literatur empfiehlt dies für Abs. 4 jedenfalls vorsichtshalber (siehe auch Gaul/Pitzer/Pionteck, DB 2022, 1833, dort insbesondere auch mit Klauselvorschlägen u.a. zum Tarifaustritt des Arbeitgebers).

 

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Mindestlohn, Midi- und Minijob – Änderungen zum 01. Oktober 2022

Zum 1.10.2022 wird in Deutschland der gesetzliche Mindestlohn auf 12 Euro pro Stunde erhöht. Diese einmalige gesetzliche Anhebung des Mindestlohns weicht vom üblichen Dynamisierungsverfahren ab. Ziel des Gesetzgeber war es, den Mindestlohn auf 60 % des Medianlohns anzupassen.

Des Weiteren hat der Gesetzgeber die Gelegenheit genutzt und die Geringfügigkeitsgrenze für Minijobs nicht nur auf 520 € angepasst, sondern grundlegend einem zukünftigen Dynamisierungsverfahren unterzogen. Redaktionell wurde hierzu im § 8 SGB IV eine Formel zur Berechnung der Geringfügigkeitsgrenze eingeführt.

Dadurch können die Minijober von künftigen Erhöhungen des gesetzlichen Mindestlohns profitieren. Statt eine Arbeitszeitverkürzung zu vereinbaren, nehmen ihre Verdienstmöglichkeiten mit steigendem gesetzlichen Mindestlohn zu.

Arbeitgeber werden entlastet, da sie nicht mehr prüfen müssen, ob sich durch eine Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns Änderungsbedarf in Bezug auf die geringfügig entlohnte Beschäftigung ergibt.

 

Im Ergebnis kann vereinfacht gesagt werden: wer bis zu 10 Stunden pro Woche bei Zahlung des Mindestlohns arbeitet ist immer geringfügig!

 

Die Änderungen bei der Geringfügigkeitsgrenze ziehen auch Konsequenzen bei den Beschäftigungen im Übergangsbereich (früher Gleitzone) mit sich. Daher wurden auch diese Werte zum 1.10.2022 angepasst. Alle Beschäftigungen im Bereich von monatlich 520,01 Euro bis monatlich 1.600,00 Euro profitieren von einer geringeren Beitragslast. Damit soll ein gleitender Übergang in eine versicherungspflichtige Beschäftigung geschaffen werden.

Geplant ist, diesen Entgeltkorridor ab dem 1.1.2023 auf bis zu 2.000 Euro pro Monat zu erweitern.

Alles, was durch diese Gesetzesänderung zum 1. Oktober zu beachten ist finden Sie in der nachfolgenden Checkliste.

 

Checkliste: Was ist zu tun?

 

Was ist bei den Minijobbern zu prüfen?
  • Wird ab dem 1.10.2022 der neue gesetzliche Mindestlohn von zwölf Euro pro Stunde eingehalten?
  • Wird bei den geringfügig entlohnten Beschäftigungen ab dem 1.10.2022 die Geringfügigkeitsgrenze von 520 € eingehalten? Oder ist die Beschäftigung ggf. neu zu bewerten?
  • Die Geringfügigkeitsgrenze darf nur noch zweimal pro Zeitjahr und nur bis zum Doppelten unvorhergesehen überschritten werden.
  • Kann ich das Merkmal der „berufsmäßigen Beschäftigung“ bei meinen kurzfristig Beschäftigten gegebenenfalls neu bewerten? Die monatliche Grenze zur Beurteilung der Berufsmäßigkeit steigt zum 1.10.2022 auf mtl. 520 €

 

Was ist bei den Midijobs zu beachten?
  • Fallen aufgrund der angehobenen Grenzen von 1.300 Euro auf 1.600 Euro monatlich weitere Beschäftigte in den Übergangsbereich?
  • Fallen Beschäftigte in die neue Bestandsschutz-Regelung und können sich von der Versicherungspflicht befreien lassen? Dies gilt für alle Beschäftigungsverhältnisse zwischen 450,01 € und 520 € monatlich.
  • Ist für diesen Personenkreis eine Kranken – und Pflegeversicherung grundsätzlich möglich oder tritt Familienversicherung ein?
  • Dieser Personenkreis ist im System auf Personengruppe 109 umzustellen.
  • Die Bestandsschutz-Regelung endet am 31.12.2023

(Quelle: Steuerseminare Graf, Dipl.-VerW (FH) Oliver Bach, Stand September 2022)

 

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